{"id": null, "question": "В какие даты в 2027 году будет проходить этап оценки Q4 и постановки целей на Q1?", "answer": "В 2027 году этап оценки Q4 и постановки целей на Q1 проходит с 16 декабря по 27 января. При этом указанные даты являются ориентировочными.", "sf_idx": [18], "pred_idx": [10, 18], "q_values": [0.940319836139679, 1.070393443107605], "sf_texts": ["FAQ по целям · Когда следующий этап постановки целей?\n\nЭтапы оценки предыдущего квартала и постановки целей на будущий квартал проходят параллельно.\n\nВнимание! Указанные даты ориентировочны.\n\n### В 2026 году:\n\nОценка Q2 / Постановка Q3 — с 15 июня по 22 июля\n\nОценка Q3 / Постановка Q4 — с 16 сентября по 23 октября\n\n### В 2027 году:\n\nОценка Q4 / Постановка Q1 — с 16 декабря по 27 января\n\nОценка Q1 / Постановка Q2 — с 15 марта по 22 апреля\n\nОценка Q2 / Постановка Q3 — с 15 июня по 23 июля\n\nОценка Q3 / Постановка Q4 — с 15 сентября по 22 октября"], "pred_texts": ["Performance Management на испытательном сроке · Я на испытательном сроке, участвую ли я в квартальном премировании?\n\nДа, при соблюдении условий – у сотрудника квартальный тип премирования и дата его приема на работу до 15 числа второго месяца отчетного квартала. В этом случае он включается в процесс Performance Management.\n\nНо согласно Положению о квартальном премировании персонала АО «ОТП Банк» : https://webtutor.otpbank.ru/pmpolicy работник не будет иметь права на выплату квартальной премии, если трудовые отношения были прекращены в течение испытательного срока.", "FAQ по целям · Когда следующий этап постановки целей?\n\nЭтапы оценки предыдущего квартала и постановки целей на будущий квартал проходят параллельно.\n\nВнимание! Указанные даты ориентировочны.\n\n### В 2026 году:\n\nОценка Q2 / Постановка Q3 — с 15 июня по 22 июля\n\nОценка Q3 / Постановка Q4 — с 16 сентября по 23 октября\n\n### В 2027 году:\n\nОценка Q4 / Постановка Q1 — с 16 декабря по 27 января\n\nОценка Q1 / Постановка Q2 — с 15 марта по 22 апреля\n\nОценка Q2 / Постановка Q3 — с 15 июня по 23 июля\n\nОценка Q3 / Постановка Q4 — с 15 сентября по 22 октября"], "return": 0.7499987500062499, "text_len": 37673, "f1": 0.6666666666666666, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Какое соотношение количественных и качественных целей мне нужно соблюдать при постановке задач, если я работаю в бизнес-функции?", "answer": "Если вы работаете в бизнес-функции, доля количественных целей должна составлять 60-80%.", "sf_idx": [114], "pred_idx": [114], "q_values": [1.0645431280136108], "sf_texts": ["FAQ по целям · Какие бывают цели? · 1) Цели могут быть - качественные и количественные.\n\nКоличественная цель — это цель, которую можно измерить с помощью конкретных цифр, статистики и данных. Например: увеличить в 2025 году общую прибыль банка на 15%.\n\nКачественная цель — цель, которую сложно или невозможно измерить в конкретных цифрах, поскольку она фокусируется на улучшениях, лояльности, репутации или опыте, а не на числовых показателях. Например, создать и внедрить новые финансовые продукты и услуги, которые отвечают потребностям клиентов и соответствуют трендам рынка.\n\nСоотношение количественные/качественные цели зависит от функции:\n\n1. Бизнес-функции: количественные цели - 60-80%.\n2. Поддерживающие функции: количественные цели - 40-60%."], "pred_texts": ["FAQ по целям · Какие бывают цели? · 1) Цели могут быть - качественные и количественные.\n\nКоличественная цель — это цель, которую можно измерить с помощью конкретных цифр, статистики и данных. Например: увеличить в 2025 году общую прибыль банка на 15%.\n\nКачественная цель — цель, которую сложно или невозможно измерить в конкретных цифрах, поскольку она фокусируется на улучшениях, лояльности, репутации или опыте, а не на числовых показателях. Например, создать и внедрить новые финансовые продукты и услуги, которые отвечают потребностям клиентов и соответствуют трендам рынка.\n\nСоотношение количественные/качественные цели зависит от функции:\n\n1. Бизнес-функции: количественные цели - 60-80%.\n2. Поддерживающие функции: количественные цели - 40-60%."], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37720, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Сохранится ли у меня право на квартальную премию, если я нахожусь на испытательном сроке и трудовые отношения были прекращены до его окончания?", "answer": "Нет, работник не будет иметь права на выплату квартальной премии, если трудовые отношения были прекращены в течение испытательного срока.", "sf_idx": [75], "pred_idx": [75], "q_values": [1.2329704761505127], "sf_texts": ["Performance Management на испытательном сроке · Я на испытательном сроке, участвую ли я в квартальном премировании?\n\nДа, при соблюдении условий – у сотрудника квартальный тип премирования и дата его приема на работу до 15 числа второго месяца отчетного квартала. В этом случае он включается в процесс Performance Management.\n\nНо согласно Положению о квартальном премировании персонала АО «ОТП Банк» : https://webtutor.otpbank.ru/pmpolicy работник не будет иметь права на выплату квартальной премии, если трудовые отношения были прекращены в течение испытательного срока."], "pred_texts": ["Performance Management на испытательном сроке · Я на испытательном сроке, участвую ли я в квартальном премировании?\n\nДа, при соблюдении условий – у сотрудника квартальный тип премирования и дата его приема на работу до 15 числа второго месяца отчетного квартала. В этом случае он включается в процесс Performance Management.\n\nНо согласно Положению о квартальном премировании персонала АО «ОТП Банк» : https://webtutor.otpbank.ru/pmpolicy работник не будет иметь права на выплату квартальной премии, если трудовые отношения были прекращены в течение испытательного срока."], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37728, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Я новый сотрудник, принят на работу 10 числа второго месяца квартала. На какой период мне нужно будет заполнить карту целей?", "answer": "Если дата приема сотрудника до 15 числа 2-го месяца квартала, карта целей будет доступна на текущий квартал.", "sf_idx": [74], "pred_idx": [74], "q_values": [1.022156000137329], "sf_texts": ["Performance Management на испытательном сроке · Я новый сотрудник: когда будет доступна карта целей для заполнения?\n\nКарта целей для нового сотрудника будет доступна на следующий день после приема:\n\n- На текущий квартал, если дата приема сотрудника до 15 числа 2-го месяца квартала\n- На будущие кварталы, если дата приема после 15го числа 2-го месяца квартала"], "pred_texts": ["Performance Management на испытательном сроке · Я новый сотрудник: когда будет доступна карта целей для заполнения?\n\nКарта целей для нового сотрудника будет доступна на следующий день после приема:\n\n- На текущий квартал, если дата приема сотрудника до 15 числа 2-го месяца квартала\n- На будущие кварталы, если дата приема после 15го числа 2-го месяца квартала"], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37714, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Какими двумя характеристиками должны обладать задачи, которые каскадируются сотрудникам для достижения стратегических целей Банка?", "answer": "Задачи, каскадируемые сотрудникам, должны быть амбициозными и измеримыми.", "sf_idx": [97], "pred_idx": [97], "q_values": [1.007454514503479], "sf_texts": ["Performance_Management · Что такое Performance Management (PM)\n\nPerformance management (PM) — это системный процесс совместной постановки целей, планирования ключевых проектов и поэтапного продвижения к результату. Он включает регулярную оценку достигнутых показателей и анализ полученного опыта, чтобы каждый следующий результат был выше предыдущего. Цель PM – обеспечить достижение стратегических целей Банка через каскадирование амбициозных и измеримых задач сотрудникам, объективную оценку их результатов и предоставление обратной связи для принятия эффективных управленческих решений."], "pred_texts": ["Performance_Management · Что такое Performance Management (PM)\n\nPerformance management (PM) — это системный процесс совместной постановки целей, планирования ключевых проектов и поэтапного продвижения к результату. Он включает регулярную оценку достигнутых показателей и анализ полученного опыта, чтобы каждый следующий результат был выше предыдущего. Цель PM – обеспечить достижение стратегических целей Банка через каскадирование амбициозных и измеримых задач сотрудникам, объективную оценку их результатов и предоставление обратной связи для принятия эффективных управленческих решений."], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37722, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Где мне как руководителю узнать, что такое Performance Management и зачем он нужен?", "answer": "На странице описания Performance Management указано, что на ней описано, что это за процесс и какова его цель.", "sf_idx": [105], "pred_idx": [105], "q_values": [1.1191604137420654], "sf_texts": ["Performance_Management · Performance_Management\n\nНа странице описано, что такое Performance management (PM) и какова его цель."], "pred_texts": ["Performance_Management · Performance_Management\n\nНа странице описано, что такое Performance management (PM) и какова его цель."], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37661, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Что мне как руководителю нужно сделать после обсуждения с сотрудником знаний, навыков и компетенций, которые не привели к результату, на этапе «Обсудить зоны роста»?", "answer": "После обсуждения знаний, навыков и компетенций, которые не привели к результату, вам необходимо озвучить сотруднику последствия от этих действий.", "sf_idx": [79], "pred_idx": [79], "q_values": [1.090517282485962], "sf_texts": ["Диалог по обсуждению результативности · Как обсудить результаты с сотрудником? · 5. Обсудить зоны роста (ЗР)\n\n- Обсудить, какие знания, навыки и компетенции не привели к результату\n- Озвучить последствия от этих действий"], "pred_texts": ["Диалог по обсуждению результативности · Как обсудить результаты с сотрудником? · 5. Обсудить зоны роста (ЗР)\n\n- Обсудить, какие знания, навыки и компетенции не привели к результату\n- Озвучить последствия от этих действий"], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37747, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Что мне как руководителю нужно спросить у сотрудника на этапе «Спросить мнение» в диалоге по обсуждению результативности?", "answer": "На этом этапе руководителю нужно задать сотруднику вопросы о том, что ему удалось, что можно сделать по-другому, и попросить рассказать об этом подробнее.", "sf_idx": [31], "pred_idx": [31], "q_values": [0.6852566003799438], "sf_texts": ["Диалог по обсуждению результативности · Как обсудить результаты с сотрудником? · 3. Спросить мнение\n\nСпросите «Как думаешь, что тебе удалось?\nЧто можно сделать по-другому?\nРасскажи об этом подробнее»"], "pred_texts": ["Диалог по обсуждению результативности · Как обсудить результаты с сотрудником? · 3. Спросить мнение\n\nСпросите «Как думаешь, что тебе удалось?\nЧто можно сделать по-другому?\nРасскажи об этом подробнее»"], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37714, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Обязательно ли мне как руководителю обсуждать кросс-цели с сотрудником на этапе обсуждения планов на квартал?", "answer": "Нет, обсуждение кросс-целей на этом этапе является опциональным.", "sf_idx": [115], "pred_idx": [115], "q_values": [1.0456830263137817], "sf_texts": ["Диалог по постановке целей · Как провести с сотрудником диалог по постановке целей? · 3. Обсудить планы на квартал:\n\n- Обсудить цели Банка / функции на планируемый квартал, новые проекты, в которых может участвовать сотрудник\n- Определить DOS/DOD целей, имеющие самый большой вклад в успех Банка / функции / команды\n- Обсудить кросс-цели (опционально)\n- Согласовать планируемый результат и критерии оценки достижения целей"], "pred_texts": ["Диалог по постановке целей · Как провести с сотрудником диалог по постановке целей? · 3. Обсудить планы на квартал:\n\n- Обсудить цели Банка / функции на планируемый квартал, новые проекты, в которых может участвовать сотрудник\n- Определить DOS/DOD целей, имеющие самый большой вклад в успех Банка / функции / команды\n- Обсудить кросс-цели (опционально)\n- Согласовать планируемый результат и критерии оценки достижения целей"], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37702, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Что мне нужно сделать с целями Банка и функции на этапе подготовки к диалогу по постановке целей?", "answer": "На этапе подготовки к встрече необходимо посмотреть цели Банка и функции.", "sf_idx": [27], "pred_idx": [7, 69, 96], "q_values": [0.5335497856140137, 0.19236242771148682, 0.007235805969685316], "sf_texts": ["Диалог по постановке целей · Как провести с сотрудником диалог по постановке целей? · 1. Подготовиться к встрече:\n\n- Посмотреть цели Банка / функции\n- Самостоятельно сформулировать цели, DOS/DOD"], "pred_texts": ["FAQ по целям · Сколько целей мне нужно поставить?\n\nОптимальное количество 3-5 целей.", "Оценка результатов РМ · Правила оценки результатов сотрудников\n\n1. Общий вес целей должен быть равен 100%.\n2. Если цель качественная, сверяйся со шкалой оценки. Оценка будет более прозрачной, если шкала описана под эту цель\n3. Если оценка цели 59% и ниже – цель считается невыполненной и ей присваивается оценка равная 0.\n4. Если итоговая оценка карты целей менее 50% – квартальная премия не выплачивается.\n5. В каждой команде необходимо следит за нормальным распределением оценок в своей команде для объективности процедуры.\n6. Если результат выполнения количественной цели больше 120%, система присвоит ей 120% по верхней границе принятой в банке шкалы.", "Сложные ситуации при оценке в Performance Management · Что делать, если сотрудник не выполнил кросс-функциональные цели?\n\nЕсли сотрудник выполнил цели не на 100%, так как его цели были кросс-функциональными и зависели от других коллег, а они затянули выполнение. Что делать:\n\n1. Признай ситуацию: «Понимаю, что выполнение целей зависело от работы других. Это влияет на результат».\n2. В рамках встречи вместе скорректируйте планы, возможно, поставьте новые реалистичные цели или разделите ответственность.\n3. Обсуди, как обеспечить поддержку и ясность в совместных задачах в будущем."], "return": 0.0, "text_len": 37686, "f1": 0.0, "em": 0.0}
{"id": null, "question": "При каком условии в функции осуществляется выплата премий по результатам оценки результативности?", "answer": "Выплата премий в функции осуществляется только при обязательном соблюдении нормального распределения при оценке результативности через ранжирование оценок сотрудников.", "sf_idx": [24], "pred_idx": [24], "q_values": [0.7062803506851196], "sf_texts": ["Как правильно оценивать сотрудника · Как правильно оценивать сотрудника? · Правила:\n\n- Обязательное соблюдение нормального распределения при оценке результативности через ранжирование оценок сотрудников\n- Выплата премий в функции осуществляется только при соблюдении п.1.\n\nВ рамках первой итерации перехода Q3 будет оцениваться с учетом следующих норм распределения оценок в команде:\n\nРезультат от 0% до 89,99% - 15%\n\nРезультат от 90% до 100,99% - 70%\n\nРезультат от 101% до 120% - 15%\n\nС 2027 оценка будет производиться с учетом следующих норм:\n\nРезультат от 0% до 79,99% - 15%\n\nРезультат от 80% до 95,99% - 70%\n\nРезультат от 96% и выше - 15%"], "pred_texts": ["Как правильно оценивать сотрудника · Как правильно оценивать сотрудника? · Правила:\n\n- Обязательное соблюдение нормального распределения при оценке результативности через ранжирование оценок сотрудников\n- Выплата премий в функции осуществляется только при соблюдении п.1.\n\nВ рамках первой итерации перехода Q3 будет оцениваться с учетом следующих норм распределения оценок в команде:\n\nРезультат от 0% до 89,99% - 15%\n\nРезультат от 90% до 100,99% - 70%\n\nРезультат от 101% до 120% - 15%\n\nС 2027 оценка будет производиться с учетом следующих норм:\n\nРезультат от 0% до 79,99% - 15%\n\nРезультат от 80% до 95,99% - 70%\n\nРезультат от 96% и выше - 15%"], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37693, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Что мне как руководителю нужно делать для поддержки сотрудников в рамках ключевых задач новой системы оценки результативности?", "answer": "Руководителю необходимо способствовать поддержке сотрудников, которые соответствуют ценности Result.", "sf_idx": [119], "pred_idx": [54, 119], "q_values": [0.8422713279724121, 0.7055844068527222], "sf_texts": ["Как правильно оценивать сотрудника · Как правильно оценивать сотрудника? · Ключевые задачи новой системы оценки результативности:\n\n- Определять наиболее результативных сотрудников в рамках функций и внутри Банка\n- Внедрить подход Pay for Performance (поощрять сверхдостижения материально)\n- Способствовать поддержке сотрудников, соответствующих ценности Result"], "pred_texts": ["Обратная связь по РМ · Обратная связь по РМ\n\nВ документе описывается алгоритм обратной связи для руководителя при разговоре с сотрудником о результатах Performance Management.", "Как правильно оценивать сотрудника · Как правильно оценивать сотрудника? · Ключевые задачи новой системы оценки результативности:\n\n- Определять наиболее результативных сотрудников в рамках функций и внутри Банка\n- Внедрить подход Pay for Performance (поощрять сверхдостижения материально)\n- Способствовать поддержке сотрудников, соответствующих ценности Result"], "return": 0.7499987500062499, "text_len": 37717, "f1": 0.6666666666666666, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Какие невербальные сигналы сотрудника мне как руководителю нужно отслеживать при создании безопасной среды в РМ-диалоге?", "answer": "Необходимо наблюдать за такими невербальными сигналами, как напряжение, замкнутость и агрессия.", "sf_idx": [60], "pred_idx": [54, 60], "q_values": [0.8271224498748779, 0.7438631057739258], "sf_texts": ["Лайфхаки и примеры РМ-диалога · Как провести РМ-диалог с сотрудником? · 2. Создай безопасную среду\n\nИспользуй эмпатию и открытые жесты (например, кивки, спокойный тон).\n\nПример: «Я понимаю, что такие разговоры могут вызывать дискомфорт. Давай обсудим всё честно и без давления».\n\nНаблюдай за невербальными сигналами (напряжение, замкнутость, агрессия).\n\nЕсли сотрудник избегает зрительного контакта, предложи паузу: «Давай прервемся на 5 минут, если нужно»."], "pred_texts": ["Обратная связь по РМ · Обратная связь по РМ\n\nВ документе описывается алгоритм обратной связи для руководителя при разговоре с сотрудником о результатах Performance Management.", "Лайфхаки и примеры РМ-диалога · Как провести РМ-диалог с сотрудником? · 2. Создай безопасную среду\n\nИспользуй эмпатию и открытые жесты (например, кивки, спокойный тон).\n\nПример: «Я понимаю, что такие разговоры могут вызывать дискомфорт. Давай обсудим всё честно и без давления».\n\nНаблюдай за невербальными сигналами (напряжение, замкнутость, агрессия).\n\nЕсли сотрудник избегает зрительного контакта, предложи паузу: «Давай прервемся на 5 минут, если нужно»."], "return": 0.7499987500062499, "text_len": 37712, "f1": 0.6666666666666666, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Что мне как руководителю нужно сделать совместно с сотрудником после того, как он обратил моё внимание на важные вещи в ходе РМ-диалога?", "answer": "Вам нужно совместно с сотрудником договориться о корректировке оценки.", "sf_idx": [110], "pred_idx": [54, 110], "q_values": [0.8328268527984619, 0.8503047227859497], "sf_texts": ["Лайфхаки и примеры РМ-диалога · Как провести РМ-диалог с сотрудником? · 6. Подсвети «слепые зоны»\n\nЕсли сотрудник не видит проблем — приведи примеры.\n\nПример: «Ты фокусируешься на скорости, но клиенты жалуются на качество. Давай это учтем».\n\nСотрудник в свою очередь может также обратить твое внимание на важные вещи.\n\nСовместно вы сможете договориться о корректировке оценки."], "pred_texts": ["Обратная связь по РМ · Обратная связь по РМ\n\nВ документе описывается алгоритм обратной связи для руководителя при разговоре с сотрудником о результатах Performance Management.", "Лайфхаки и примеры РМ-диалога · Как провести РМ-диалог с сотрудником? · 6. Подсвети «слепые зоны»\n\nЕсли сотрудник не видит проблем — приведи примеры.\n\nПример: «Ты фокусируешься на скорости, но клиенты жалуются на качество. Давай это учтем».\n\nСотрудник в свою очередь может также обратить твое внимание на важные вещи.\n\nСовместно вы сможете договориться о корректировке оценки."], "return": 0.7499987500062499, "text_len": 37723, "f1": 0.6666666666666666, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Сколько минут нужно запросить у сотрудника в начале диалога по обратной связи согласно алгоритму?", "answer": "В начале диалога руководителю следует спросить, есть ли у сотрудника 10 минут, и сообщить, что он хотел бы поделиться своими наблюдениями.", "sf_idx": [65], "pred_idx": [121, 122, 119], "q_values": [0.4780862033367157, 0.5076802968978882, 0.19677656888961792], "sf_texts": ["Обратная связь по РМ · Алгоритм диалога:\n\nМы оцениваем вклад, а не личность.\n\n1. Вступление: Начни с вопроса: «Есть ли у тебя 10 минут? Я хотел бы поделиться с тобой своими наблюдениями…».\n2. Ситуация: Напомни сотруднику о конкретной ситуации: «Помнишь клиента…?» или «Хочу обсудить твое участие в проекте / подготовку отчета…».\n3. Спроси мнение: Спроси мнение сотрудника о ситуации, это позволит увидеть все его глазами. Сначала обсуди то, что получилось и затем то, что стоит улучшить. «Как думаешь, что тебе удалось? Что можно сделать по другому?» Задавай открытые вопросы.\n4. Озвучь «+» моменты: Поделись положительными аспектами работы: «Это было замечательно, когда ты… (приведи конкретный пример). Давай договоримся, что ты продолжишь использовать эту сильную сторону».\n5. Озвучь зоны роста: Укажи на области, требующие улучшения: «Однако, я заметил, что не хватило…».\n6. Результат и влияние: Объясни последствия: «Это привело к…».\n7. План действий: Приведи пример того, как можно развить зоны роста, составьте вместе план действий: «Возможно, стоит действовать так… Давай вместе попробуем это реализовать, зафиксируем наши договоренности»."], "pred_texts": ["Участие в системе квартального премирования · Что нужно сделать для участия в расчете квартального бонуса руководителю · На этапе Планирования\n\n1. Обсудить с сотрудником его приоритеты на квартал на РМ-диалоге\n2. Согласовать цели на OTP Space в срок, указанный в карте целей", "Участие в системе квартального премирования · Что нужно сделать для участия в расчете квартального бонуса руководителю · На этапе Оценки\n\n1. Внести свои оценки и развернутый комментарии по всем целям сотрудника на OTP Space\n2. Обсудить с сотрудником итоги на РМ-диалоге\n3. Если необходимо, направить карту целей вышестоящему руководителю\n4. Согласовать карту целей на OTP Space в срок, указанный в карте целей", "Участие в системе квартального премирования · Что нужно сделать для участия в расчете квартального бонуса сотруднику · На этапе Планирования\n\n1. Заполнить карту целей на OTP Space\n2. Убедиться, что общий вес целей = 100%\n3. Обсудить с руководителем свои цели на РМ-диалоге и убедиться, что они согласованы в срок\n4. Качественно выполнить поставленные цели не менее чем на 50%"], "return": 0.0, "text_len": 37694, "f1": 0.0, "em": 0.0}
{"id": null, "question": "Какие темы мне как руководителю нужно обсудить с сотрудником во время диалога по обратной связи в рамках РМ?", "answer": "Во время диалога необходимо подвести итоги результативности за прошедший период, обсудить проявление компетенций при исполнении целей, закрепить или обсудить план изменения поведения, обсудить ожидаемые результаты в следующем периоде по проявлению компетенций, а также обсудить карьерные ожидания сотрудника.", "sf_idx": [93], "pred_idx": [81, 93], "q_values": [0.7911782264709473, 0.8592001795768738], "sf_texts": ["Обратная связь по РМ · Как дать сотруднику обратную связь по результатам РМ?\n\nОбратная связь в процессе РМ имеет одно из ключевых смыслов. Цель обратной связи - поддержать непрерывный диалог по итогам оценки результативности через разбор ошибок, извлечение уроков, признание высоких результатов и принятие своевременных карьерных решений. Обратная связь должна быть двусторонней. В рамках РМ обмен обратной связью должен проводиться не позднее 2-х недель после оценки результативности сотрудника.\n\nДиалог во время ОС сотрудника с руководителем направлен на:\n\n- Подведение итогов результативности за прошедший период\n- Обсуждение проявления компетенций во время исполнения целей\n- Закрепление или обсуждение плана изменения поведения\n- Обсуждение ожидаемых результатов в следующем периоде по проявлению компетенций\n- Обсуждение карьерных ожиданий сотрудника\n\nДиалог с сотрудником должен идти через призму ценностей."], "pred_texts": ["Правила формулирования целей · Как ставить прозрачные и измеримые цели по SMART?\n\nS — specific (конкретная). Задача поставлена чётко и однозначно.\n\nM — measurable (измеримая). Задача содержит критерии, по которым будет оцениваться результат. В идеале это определённое число, например процент роста продаж или конверсии.\n\nA — achievable (достижимая). Цель амбициозная, но реалистичная. Она должна быть основана на объективных показателях: например, результатах конкурентов или собственных данных с прошлых рекламных кампаний.\n\nR — relevant (актуальная). Задача соответствует глобальной стратегии компании.\n\nT — time bound (ограниченная во времени). При постановке задачи нужно указать срок её выполнения.\n\nПример цели по SMART: повысить чистую прибыль от инвестиционного портфеля банка на 15% путем реализации стратегии диверсификации активов и оптимизации структуры портфеля в течение следующего финансового года.\n\nВ системе PM мы используем метод целеполагания DoS/ DoD.", "Обратная связь по РМ · Как дать сотруднику обратную связь по результатам РМ?\n\nОбратная связь в процессе РМ имеет одно из ключевых смыслов. Цель обратной связи - поддержать непрерывный диалог по итогам оценки результативности через разбор ошибок, извлечение уроков, признание высоких результатов и принятие своевременных карьерных решений. Обратная связь должна быть двусторонней. В рамках РМ обмен обратной связью должен проводиться не позднее 2-х недель после оценки результативности сотрудника.\n\nДиалог во время ОС сотрудника с руководителем направлен на:\n\n- Подведение итогов результативности за прошедший период\n- Обсуждение проявления компетенций во время исполнения целей\n- Закрепление или обсуждение плана изменения поведения\n- Обсуждение ожидаемых результатов в следующем периоде по проявлению компетенций\n- Обсуждение карьерных ожиданий сотрудника\n\nДиалог с сотрудником должен идти через призму ценностей."], "return": 0.7499987500062499, "text_len": 37700, "f1": 0.6666666666666666, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Какой общий вес целей должен быть установлен в карте целей сотрудника?", "answer": "Общий вес всех целей сотрудника должен составлять 100%.", "sf_idx": [52], "pred_idx": [52], "q_values": [1.0605889558792114], "sf_texts": ["Оценка результатов РМ · Правила оценки результатов сотрудников\n\n1. Общий вес целей должен быть равен 100%.\n2. Если цель качественная, сверяйся со шкалой оценки. Оценка будет более прозрачной, если шкала описана под эту цель\n3. Если оценка цели 59% и ниже – цель считается невыполненной и ей присваивается оценка равная 0.\n4. Если итоговая оценка карты целей менее 50% – квартальная премия не выплачивается.\n5. В каждой команде необходимо следит за нормальным распределением оценок в своей команде для объективности процедуры.\n6. Если результат выполнения количественной цели больше 120%, система присвоит ей 120% по верхней границе принятой в банке шкалы."], "pred_texts": ["Оценка результатов РМ · Правила оценки результатов сотрудников\n\n1. Общий вес целей должен быть равен 100%.\n2. Если цель качественная, сверяйся со шкалой оценки. Оценка будет более прозрачной, если шкала описана под эту цель\n3. Если оценка цели 59% и ниже – цель считается невыполненной и ей присваивается оценка равная 0.\n4. Если итоговая оценка карты целей менее 50% – квартальная премия не выплачивается.\n5. В каждой команде необходимо следит за нормальным распределением оценок в своей команде для объективности процедуры.\n6. Если результат выполнения количественной цели больше 120%, система присвоит ей 120% по верхней границе принятой в банке шкалы."], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37667, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Что мне как руководителю нужно сделать, чтобы правильно оценить результаты выполнения целей сотрудником?", "answer": "Вам необходимо ознакомиться с правилами оценки результатов сотрудников и применять их при оценке выполнения целей. Эти правила описаны в соответствующем документе базы знаний.", "sf_idx": [86], "pred_idx": [81, 86], "q_values": [0.8729023933410645, 0.8506031036376953], "sf_texts": ["Оценка результатов РМ · Оценка результатов РМ\n\nВ документе описаны правила оценки результатов сотрудников, как оценивать результаты выполнения целей."], "pred_texts": ["Правила формулирования целей · Как ставить прозрачные и измеримые цели по SMART?\n\nS — specific (конкретная). Задача поставлена чётко и однозначно.\n\nM — measurable (измеримая). Задача содержит критерии, по которым будет оцениваться результат. В идеале это определённое число, например процент роста продаж или конверсии.\n\nA — achievable (достижимая). Цель амбициозная, но реалистичная. Она должна быть основана на объективных показателях: например, результатах конкурентов или собственных данных с прошлых рекламных кампаний.\n\nR — relevant (актуальная). Задача соответствует глобальной стратегии компании.\n\nT — time bound (ограниченная во времени). При постановке задачи нужно указать срок её выполнения.\n\nПример цели по SMART: повысить чистую прибыль от инвестиционного портфеля банка на 15% путем реализации стратегии диверсификации активов и оптимизации структуры портфеля в течение следующего финансового года.\n\nВ системе PM мы используем метод целеполагания DoS/ DoD.", "Оценка результатов РМ · Оценка результатов РМ\n\nВ документе описаны правила оценки результатов сотрудников, как оценивать результаты выполнения целей."], "return": 0.7499987500062499, "text_len": 37701, "f1": 0.6666666666666666, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "За сколько дней до даты завершения постановки целей должен произойти перевод, чтобы срок планирования был продлён до конца второго месяца квартала?", "answer": "Если переход в другой отдел произошел за 10 дней или меньше до даты завершения постановки целей, то дата завершения планирования для сотрудника продлевается до конца 2-го месяца квартала.", "sf_idx": [104], "pred_idx": [81, 104], "q_values": [0.8613668084144592, 0.8633700609207153], "sf_texts": ["Оценка целей при переводе в другой отдел · Если я перехожу в другой отдел, надо ли изменять цели и по каким целям оцениваться?\n\nЕсли переход произошел в первой половине квартала (до 15-го числа второго месяца квартала) и вы уже поставили (согласовали) свои цели с прежним руководителем, то система заархивирует эти цели (с автоматическим присвоением оценки в 100%) и создаст новую карту целей (если вы остались участником квартального премирования после перехода), чтобы вы могли внести цели согласно новой позиции и согласовать их с новым руководителем. При это если переход произошел за 10 дней или меньше до даты завершения постановки целей, то дата завершения планирования для вас будет больше – до конца 2-го месяца квартала, чтобы вы могли обсудить цели с новым руководителем и согласовать их.\n\nЕсли переход произошел во второй половине квартала (после 15-го числа второго месяца квартала), то оценку необходимо производить со старым руководителем по предыдущим целям, связанными с задачами, выполняемыми большую часть квартала. При этом за меньшую часть квартала автоматически присваивается оценка в 100% до конца квартала (если вы остались участником квартального премирования после перехода)."], "pred_texts": ["Правила формулирования целей · Как ставить прозрачные и измеримые цели по SMART?\n\nS — specific (конкретная). Задача поставлена чётко и однозначно.\n\nM — measurable (измеримая). Задача содержит критерии, по которым будет оцениваться результат. В идеале это определённое число, например процент роста продаж или конверсии.\n\nA — achievable (достижимая). Цель амбициозная, но реалистичная. Она должна быть основана на объективных показателях: например, результатах конкурентов или собственных данных с прошлых рекламных кампаний.\n\nR — relevant (актуальная). Задача соответствует глобальной стратегии компании.\n\nT — time bound (ограниченная во времени). При постановке задачи нужно указать срок её выполнения.\n\nПример цели по SMART: повысить чистую прибыль от инвестиционного портфеля банка на 15% путем реализации стратегии диверсификации активов и оптимизации структуры портфеля в течение следующего финансового года.\n\nВ системе PM мы используем метод целеполагания DoS/ DoD.", "Оценка целей при переводе в другой отдел · Если я перехожу в другой отдел, надо ли изменять цели и по каким целям оцениваться?\n\nЕсли переход произошел в первой половине квартала (до 15-го числа второго месяца квартала) и вы уже поставили (согласовали) свои цели с прежним руководителем, то система заархивирует эти цели (с автоматическим присвоением оценки в 100%) и создаст новую карту целей (если вы остались участником квартального премирования после перехода), чтобы вы могли внести цели согласно новой позиции и согласовать их с новым руководителем. При это если переход произошел за 10 дней или меньше до даты завершения постановки целей, то дата завершения планирования для вас будет больше – до конца 2-го месяца квартала, чтобы вы могли обсудить цели с новым руководителем и согласовать их.\n\nЕсли переход произошел во второй половине квартала (после 15-го числа второго месяца квартала), то оценку необходимо производить со старым руководителем по предыдущим целям, связанными с задачами, выполняемыми большую часть квартала. При этом за меньшую часть квартала автоматически присваивается оценка в 100% до конца квартала (если вы остались участником квартального премирования после перехода)."], "return": 0.7499987500062499, "text_len": 37731, "f1": 0.6666666666666666, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Что мне нужно сделать с целями, если я перевелся в другой отдел?", "answer": "Вам необходимо обратиться к документу «Оценка целей при переводе в другой отдел», в котором описано, что нужно делать с целями при переводе сотрудника в другой отдел.", "sf_idx": [74], "pred_idx": [121, 122, 119], "q_values": [0.5587561130523682, 0.5213531851768494, 0.3539040684700012], "sf_texts": ["Оценка целей при переводе в другой отдел · Оценка целей при переводе в другой отдел\n\nВ документе описано, что нужно делать с целями, если сотрудник перевелся в другой отдел."], "pred_texts": ["Участие в системе квартального премирования · Что нужно сделать для участия в расчете квартального бонуса руководителю · На этапе Планирования\n\n1. Обсудить с сотрудником его приоритеты на квартал на РМ-диалоге\n2. Согласовать цели на OTP Space в срок, указанный в карте целей", "Участие в системе квартального премирования · Что нужно сделать для участия в расчете квартального бонуса руководителю · На этапе Оценки\n\n1. Внести свои оценки и развернутый комментарии по всем целям сотрудника на OTP Space\n2. Обсудить с сотрудником итоги на РМ-диалоге\n3. Если необходимо, направить карту целей вышестоящему руководителю\n4. Согласовать карту целей на OTP Space в срок, указанный в карте целей", "Участие в системе квартального премирования · Что нужно сделать для участия в расчете квартального бонуса сотруднику · На этапе Планирования\n\n1. Заполнить карту целей на OTP Space\n2. Убедиться, что общий вес целей = 100%\n3. Обсудить с руководителем свои цели на РМ-диалоге и убедиться, что они согласованы в срок\n4. Качественно выполнить поставленные цели не менее чем на 50%"], "return": 0.0, "text_len": 37664, "f1": 0.0, "em": 0.0}
{"id": null, "question": "Как часто проводится проверка целей команды по чек-листу амбициозности?", "answer": "Проверка целей команды проводится каждый цикл целеполагания — 1 раз в квартал.", "sf_idx": [32], "pred_idx": [32], "q_values": [1.0410288572311401], "sf_texts": ["Постановка целей · 3) Ресурсы – можно ли дешевле?\n\nИндикаторы амбициозности:\n\n- Результат достигается при меньших или равных ресурсах по сравнению с предыдущим периодом или рыночной нормой\n- Цель предполагает иной способ работы, а не просто «больше того же самого»\n- Руководитель может объяснить, почему запрошенный объём ресурсов минимально необходим, а не комфортен\n\nПример: стоимость внедрения, стоимость команды\n\nИспользуй чек-лист для проверки амбициозности цели. Проверка целей команды происходит каждый цикл целеполагания – 1 раз в квартал.\n\nЦель амбициозна, если хотя бы на 3 из 4 вопросов – ответ «Да»"], "pred_texts": ["Постановка целей · 3) Ресурсы – можно ли дешевле?\n\nИндикаторы амбициозности:\n\n- Результат достигается при меньших или равных ресурсах по сравнению с предыдущим периодом или рыночной нормой\n- Цель предполагает иной способ работы, а не просто «больше того же самого»\n- Руководитель может объяснить, почему запрошенный объём ресурсов минимально необходим, а не комфортен\n\nПример: стоимость внедрения, стоимость команды\n\nИспользуй чек-лист для проверки амбициозности цели. Проверка целей команды происходит каждый цикл целеполагания – 1 раз в квартал.\n\nЦель амбициозна, если хотя бы на 3 из 4 вопросов – ответ «Да»"], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37670, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Какой общий вес целей я должен установить в карте при постановке задач?", "answer": "Общий вес всех целей в карте должен быть равен 100%.", "sf_idx": [54], "pred_idx": [54], "q_values": [1.1043004989624023], "sf_texts": ["Постановка целей · Рекомендации по постановке целей\n\n1. Оптимальное количество целей не более 5 с весом минимум 10%.\n2. Соотношение количественные/качественные цели зависит от функции:\n   1. Бизнес-функции: количественные цели - 60-80%.\n   2. Поддерживающие функции: количественные цели - 40-60%.\n3. Общий вес целей равен 100%.\n4. Задача РМ обеспечить достижение стратегических целей Банка через каскадирование амбициозных и измеримых задач сотрудникам. Поэтому важно, чтобы цели были направлены на изменение и развитие, были амбициозными."], "pred_texts": ["Постановка целей · Рекомендации по постановке целей\n\n1. Оптимальное количество целей не более 5 с весом минимум 10%.\n2. Соотношение количественные/качественные цели зависит от функции:\n   1. Бизнес-функции: количественные цели - 60-80%.\n   2. Поддерживающие функции: количественные цели - 40-60%.\n3. Общий вес целей равен 100%.\n4. Задача РМ обеспечить достижение стратегических целей Банка через каскадирование амбициозных и измеримых задач сотрудникам. Поэтому важно, чтобы цели были направлены на изменение и развитие, были амбициозными."], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37666, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Какой пример числового критерия измеримости цели приведён в правилах SMART для Performance Management?", "answer": "В идеале критерием измеримости должно быть определённое число, например процент роста продаж или конверсии.", "sf_idx": [48], "pred_idx": [48], "q_values": [1.0729039907455444], "sf_texts": ["Правила формулирования целей · Как ставить прозрачные и измеримые цели по SMART?\n\nS — specific (конкретная). Задача поставлена чётко и однозначно.\n\nM — measurable (измеримая). Задача содержит критерии, по которым будет оцениваться результат. В идеале это определённое число, например процент роста продаж или конверсии.\n\nA — achievable (достижимая). Цель амбициозная, но реалистичная. Она должна быть основана на объективных показателях: например, результатах конкурентов или собственных данных с прошлых рекламных кампаний.\n\nR — relevant (актуальная). Задача соответствует глобальной стратегии компании.\n\nT — time bound (ограниченная во времени). При постановке задачи нужно указать срок её выполнения.\n\nПример цели по SMART: повысить чистую прибыль от инвестиционного портфеля банка на 15% путем реализации стратегии диверсификации активов и оптимизации структуры портфеля в течение следующего финансового года.\n\nВ системе PM мы используем метод целеполагания DoS/ DoD."], "pred_texts": ["Правила формулирования целей · Как ставить прозрачные и измеримые цели по SMART?\n\nS — specific (конкретная). Задача поставлена чётко и однозначно.\n\nM — measurable (измеримая). Задача содержит критерии, по которым будет оцениваться результат. В идеале это определённое число, например процент роста продаж или конверсии.\n\nA — achievable (достижимая). Цель амбициозная, но реалистичная. Она должна быть основана на объективных показателях: например, результатах конкурентов или собственных данных с прошлых рекламных кампаний.\n\nR — relevant (актуальная). Задача соответствует глобальной стратегии компании.\n\nT — time bound (ограниченная во времени). При постановке задачи нужно указать срок её выполнения.\n\nПример цели по SMART: повысить чистую прибыль от инвестиционного портфеля банка на 15% путем реализации стратегии диверсификации активов и оптимизации структуры портфеля в течение следующего финансового года.\n\nВ системе PM мы используем метод целеполагания DoS/ DoD."], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37676, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Что мне нужно описать в Definition of Done при формулировании цели?", "answer": "Вам нужно составить перечень действий или задач, которые должны быть успешно завершены для достижения цели. DoD отвечает на вопрос: какие действия надо осуществить, чтобы цель была достигнута.", "sf_idx": [28], "pred_idx": [28], "q_values": [1.119464635848999], "sf_texts": ["Правила формулирования целей · Что такое DoD (Definition of Done)?\n\nDefinition of Done (DoD) - это перечень действий/задач, которые должны быть успешно завершены, чтобы достичь цели.\n\nВ общем случае DoD отвечает на вопрос:\n\n- Какие действия надо осуществить, чтобы цель была достигнута?\n\nПримеры:\n\n1. Обновлены и внедрены дашборды по постоянным параметрам аналитики проекта\n2. Установлена комиссия за неактивность по старым продуктам на ЦФТ\n3. На основе результатов опроса вовлеченности подготовлен план для улучшения показателей, включая список инициатив и ответственных\n4. Подключено +2000 партнерских банкоматов"], "pred_texts": ["Правила формулирования целей · Что такое DoD (Definition of Done)?\n\nDefinition of Done (DoD) - это перечень действий/задач, которые должны быть успешно завершены, чтобы достичь цели.\n\nВ общем случае DoD отвечает на вопрос:\n\n- Какие действия надо осуществить, чтобы цель была достигнута?\n\nПримеры:\n\n1. Обновлены и внедрены дашборды по постоянным параметрам аналитики проекта\n2. Установлена комиссия за неактивность по старым продуктам на ЦФТ\n3. На основе результатов опроса вовлеченности подготовлен план для улучшения показателей, включая список инициатив и ответственных\n4. Подключено +2000 партнерских банкоматов"], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37652, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "К чему приводит нехватка обратной связи согласно перечню рисков, которых помогает избежать РМ-диалог?", "answer": "Нехватка обратной связи вызывает недовольство и разрыв коммуникации.", "sf_idx": [46], "pred_idx": [46], "q_values": [1.0748013257980347], "sf_texts": ["РМ-диалог · Риски, которых РМ-диалог поможет избежать\n\n1. Непонимание целей или неправильная интерпретация результатов\n2. Нехватка обратной связи, вызывающая недовольство и разрыв коммуникации\n3. Разочарование оценкой работы, которые приводят к конфликтам и недоверию\n4. Рост текучести кадров из-за отсутствия мотивации и поддержки\n5. Снижение вовлеченности и эффективности из-за отсутствия признания и развития"], "pred_texts": ["РМ-диалог · Риски, которых РМ-диалог поможет избежать\n\n1. Непонимание целей или неправильная интерпретация результатов\n2. Нехватка обратной связи, вызывающая недовольство и разрыв коммуникации\n3. Разочарование оценкой работы, которые приводят к конфликтам и недоверию\n4. Рост текучести кадров из-за отсутствия мотивации и поддержки\n5. Снижение вовлеченности и эффективности из-за отсутствия признания и развития"], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37698, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Что мне как руководителю нужно сделать в рамках РМ-диалога, чтобы сотрудник понимал, как его работа влияет на цели банка?", "answer": "В рамках РМ-диалога руководителю нужно показать связь вклада сотрудника с целями банка.", "sf_idx": [9], "pred_idx": [9], "q_values": [1.0252430438995361], "sf_texts": ["РМ-диалог · Зачем нужен РМ-диалог?\n\n1. Обсудить и скорректировать ожидания\n2. Показать связь вклада сотрудника с целями банка\n3. Аргументированно оценить работу сотрудника и его эффективность\n4. Поддержать культуру непрерывного развития\n5. Поддержать культуру обратной связи\n6. Прояснить, что работает хорошо, а что можно улучшить"], "pred_texts": ["РМ-диалог · Зачем нужен РМ-диалог?\n\n1. Обсудить и скорректировать ожидания\n2. Показать связь вклада сотрудника с целями банка\n3. Аргументированно оценить работу сотрудника и его эффективность\n4. Поддержать культуру непрерывного развития\n5. Поддержать культуру обратной связи\n6. Прояснить, что работает хорошо, а что можно улучшить"], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37709, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "При каком значении итогового коэффициента результативности мне не выплатят квартальную премию?", "answer": "Квартальная премия не выплачивается, если итоговый коэффициент результативности составляет менее 50.00%.", "sf_idx": [33], "pred_idx": [33], "q_values": [1.1020234823226929], "sf_texts": ["Расчет квартального бонуса · Как рассчитывается квартальный бонус (1)\n\nЕсли ты являешься участником квартальной системы премирования Performance Management, то эта информация для тебя.\n\nКвартальный бонус за Q2'26 и ранее рассчитывается по формуле:\n\nКвартальный бонус = Базовый квартальный бонус * KPIитог + Дополнительный бонус руководителя\n\nГде:\n\nБазовый квартальный бонус = (ЗП за 1-й месяц Qn * целевой %) + (ЗП за 2-й месяц Qn * целевой %) + (ЗП за 3-й месяц Qn * целевой %)\n\n- KPIитог — итоговая оценка индивидуальных целей / командных целей для Agile.\n- ЗП — фиксированный доход в отчётном периоде с учетом отработанного времени.\n- Целевой % — % премирования работника согласно присвоенному грейду; отражается в разделе «Данные по компенсациям и льготам» в личной карточке работника в программном модуле «Телефонный справочник» системы HCL Notes.\n\nKPIитог может принимать значение от 50.00% до 120.00%, при этом если итоговый коэффициент результативности принимает значение менее 50.00%, квартальная премия не выплачивается.\n\nKPIитог по индивидуальным целям устанавливается равным 100.00% в случаях, если в отчетном периоде работник:\n\n- ушел в отпуск по беременности и родам / отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 или 3-х лет до 15 числа включительно второго месяца отчетного периода;\n- вышел на работу из отпуска по беременности и родам / отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 или 3-х лет после 15 числа второго месяца отчетного периода;\n- переведен в другое подразделение Банка до 15 числа второго месяца отчетного периода включительно (за период работы в подразделении до перевода);\n- переведен в другое подразделение Банка после 15 числа второго месяца отчетного периода (за период работы в подразделении, в которое произведен перевод)."], "pred_texts": ["Расчет квартального бонуса · Как рассчитывается квартальный бонус (1)\n\nЕсли ты являешься участником квартальной системы премирования Performance Management, то эта информация для тебя.\n\nКвартальный бонус за Q2'26 и ранее рассчитывается по формуле:\n\nКвартальный бонус = Базовый квартальный бонус * KPIитог + Дополнительный бонус руководителя\n\nГде:\n\nБазовый квартальный бонус = (ЗП за 1-й месяц Qn * целевой %) + (ЗП за 2-й месяц Qn * целевой %) + (ЗП за 3-й месяц Qn * целевой %)\n\n- KPIитог — итоговая оценка индивидуальных целей / командных целей для Agile.\n- ЗП — фиксированный доход в отчётном периоде с учетом отработанного времени.\n- Целевой % — % премирования работника согласно присвоенному грейду; отражается в разделе «Данные по компенсациям и льготам» в личной карточке работника в программном модуле «Телефонный справочник» системы HCL Notes.\n\nKPIитог может принимать значение от 50.00% до 120.00%, при этом если итоговый коэффициент результативности принимает значение менее 50.00%, квартальная премия не выплачивается.\n\nKPIитог по индивидуальным целям устанавливается равным 100.00% в случаях, если в отчетном периоде работник:\n\n- ушел в отпуск по беременности и родам / отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 или 3-х лет до 15 числа включительно второго месяца отчетного периода;\n- вышел на работу из отпуска по беременности и родам / отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 или 3-х лет после 15 числа второго месяца отчетного периода;\n- переведен в другое подразделение Банка до 15 числа второго месяца отчетного периода включительно (за период работы в подразделении до перевода);\n- переведен в другое подразделение Банка после 15 числа второго месяца отчетного периода (за период работы в подразделении, в которое произведен перевод)."], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37692, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Что мне как руководителю нужно учитывать при расчете квартального бонуса сотруднику, который перевелся в другое подразделение до 15 числа второго месяца отчетного периода?", "answer": "При переводе сотрудника в другое подразделение Банка до 15 числа второго месяца отчетного периода включительно квартальный бонус рассчитывается за период работы в подразделении до перевода.", "sf_idx": [34], "pred_idx": [34], "q_values": [1.0675252676010132], "sf_texts": ["Расчет квартального бонуса · Как рассчитывается квартальный бонус (1)\n\nЕсли ты являешься участником квартальной системы премирования Performance Management, то эта информация для тебя.\n\nКвартальный бонус за Q2'26 и ранее рассчитывается по формуле:\n\nКвартальный бонус = Базовый квартальный бонус * KPIитог + Дополнительный бонус руководителя\n\nГде:\n\nБазовый квартальный бонус = (ЗП за 1-й месяц Qn * целевой %) + (ЗП за 2-й месяц Qn * целевой %) + (ЗП за 3-й месяц Qn * целевой %)\n\n- KPIитог — итоговая оценка индивидуальных целей / командных целей для Agile.\n- ЗП — фиксированный доход в отчётном периоде с учетом отработанного времени.\n- Целевой % — % премирования работника согласно присвоенному грейду; отражается в разделе «Данные по компенсациям и льготам» в личной карточке работника в программном модуле «Телефонный справочник» системы HCL Notes.\n\nKPIитог может принимать значение от 50.00% до 120.00%, при этом если итоговый коэффициент результативности принимает значение менее 50.00%, квартальная премия не выплачивается.\n\nKPIитог по индивидуальным целям устанавливается равным 100.00% в случаях, если в отчетном периоде работник:\n\n- ушел в отпуск по беременности и родам / отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 или 3-х лет до 15 числа включительно второго месяца отчетного периода;\n- вышел на работу из отпуска по беременности и родам / отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 или 3-х лет после 15 числа второго месяца отчетного периода;\n- переведен в другое подразделение Банка до 15 числа второго месяца отчетного периода включительно (за период работы в подразделении до перевода);\n- переведен в другое подразделение Банка после 15 числа второго месяца отчетного периода (за период работы в подразделении, в которое произведен перевод)."], "pred_texts": ["Расчет квартального бонуса · Как рассчитывается квартальный бонус (1)\n\nЕсли ты являешься участником квартальной системы премирования Performance Management, то эта информация для тебя.\n\nКвартальный бонус за Q2'26 и ранее рассчитывается по формуле:\n\nКвартальный бонус = Базовый квартальный бонус * KPIитог + Дополнительный бонус руководителя\n\nГде:\n\nБазовый квартальный бонус = (ЗП за 1-й месяц Qn * целевой %) + (ЗП за 2-й месяц Qn * целевой %) + (ЗП за 3-й месяц Qn * целевой %)\n\n- KPIитог — итоговая оценка индивидуальных целей / командных целей для Agile.\n- ЗП — фиксированный доход в отчётном периоде с учетом отработанного времени.\n- Целевой % — % премирования работника согласно присвоенному грейду; отражается в разделе «Данные по компенсациям и льготам» в личной карточке работника в программном модуле «Телефонный справочник» системы HCL Notes.\n\nKPIитог может принимать значение от 50.00% до 120.00%, при этом если итоговый коэффициент результативности принимает значение менее 50.00%, квартальная премия не выплачивается.\n\nKPIитог по индивидуальным целям устанавливается равным 100.00% в случаях, если в отчетном периоде работник:\n\n- ушел в отпуск по беременности и родам / отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 или 3-х лет до 15 числа включительно второго месяца отчетного периода;\n- вышел на работу из отпуска по беременности и родам / отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 или 3-х лет после 15 числа второго месяца отчетного периода;\n- переведен в другое подразделение Банка до 15 числа второго месяца отчетного периода включительно (за период работы в подразделении до перевода);\n- переведен в другое подразделение Банка после 15 числа второго месяца отчетного периода (за период работы в подразделении, в которое произведен перевод)."], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37758, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Что мне как руководителю нужно сделать совместно с сотрудником на втором шаге, если его кросс-функциональные цели не выполнены из-за задержек со стороны коллег?", "answer": "На втором шаге необходимо в рамках встречи вместе скорректировать планы, возможно, поставить новые реалистичные цели или разделить ответственность.", "sf_idx": [120], "pred_idx": [121, 122, 118], "q_values": [0.48363196849823, 0.49888721108436584, 0.19156616926193237], "sf_texts": ["Сложные ситуации при оценке в Performance Management · Что делать, если сотрудник не выполнил кросс-функциональные цели?\n\nЕсли сотрудник выполнил цели не на 100%, так как его цели были кросс-функциональными и зависели от других коллег, а они затянули выполнение. Что делать:\n\n1. Признай ситуацию: «Понимаю, что выполнение целей зависело от работы других. Это влияет на результат».\n2. В рамках встречи вместе скорректируйте планы, возможно, поставьте новые реалистичные цели или разделите ответственность.\n3. Обсуди, как обеспечить поддержку и ясность в совместных задачах в будущем."], "pred_texts": ["Участие в системе квартального премирования · Что нужно сделать для участия в расчете квартального бонуса руководителю · На этапе Планирования\n\n1. Обсудить с сотрудником его приоритеты на квартал на РМ-диалоге\n2. Согласовать цели на OTP Space в срок, указанный в карте целей", "Участие в системе квартального премирования · Что нужно сделать для участия в расчете квартального бонуса руководителю · На этапе Оценки\n\n1. Внести свои оценки и развернутый комментарии по всем целям сотрудника на OTP Space\n2. Обсудить с сотрудником итоги на РМ-диалоге\n3. Если необходимо, направить карту целей вышестоящему руководителю\n4. Согласовать карту целей на OTP Space в срок, указанный в карте целей", "Участие в системе квартального премирования · Что нужно сделать для участия в расчете квартального бонуса сотруднику · На этапе Планирования\n\n1. Заполнить карту целей на OTP Space\n2. Убедиться, что общий вес целей = 100%\n3. Обсудить с руководителем свои цели на РМ-диалоге и убедиться, что они согласованы в срок\n4. Качественно выполнить поставленные цели не менее чем на 50%"], "return": 0.0, "text_len": 37746, "f1": 0.0, "em": 0.0}
{"id": null, "question": "Что мне как руководителю нужно сказать сотруднику, если он сильно завысил себе оценку, а результат работы не соответствует ожиданиям?", "answer": "Руководителю нужно вежливо уточнить у сотрудника, какие конкретные достижения он считает заслуживающими такого результата, а затем объяснить свою оценку, отметив, что по ключевым параметрам результат ей не соответствует, и предложить обсудить, что было сделано и что можно улучшить.", "sf_idx": [93], "pred_idx": [121, 122, 119], "q_values": [0.44168704748153687, 0.48251304030418396, 0.18884408473968506], "sf_texts": ["Сложные ситуации при оценке в Performance Management · Что делать, если сотрудник сильно завысил себе оценку, хотя результат его работы не соответствует ожиданиям?\n\n1. Вежливо уточни: «Ты поставил себе 120%, давай разберемся, какие конкретные достижения ты считаешь заслуживающими такого результата».\n2. Объясни свою оценку: «Я вижу, что по ключевым параметрам результат не соответствует этой оценке. Давай обсудим, что было сделано и что можно улучшить».\n3. Фокусируйся на фактах и конкретных примерах, избегая личных оценок."], "pred_texts": ["Участие в системе квартального премирования · Что нужно сделать для участия в расчете квартального бонуса руководителю · На этапе Планирования\n\n1. Обсудить с сотрудником его приоритеты на квартал на РМ-диалоге\n2. Согласовать цели на OTP Space в срок, указанный в карте целей", "Участие в системе квартального премирования · Что нужно сделать для участия в расчете квартального бонуса руководителю · На этапе Оценки\n\n1. Внести свои оценки и развернутый комментарии по всем целям сотрудника на OTP Space\n2. Обсудить с сотрудником итоги на РМ-диалоге\n3. Если необходимо, направить карту целей вышестоящему руководителю\n4. Согласовать карту целей на OTP Space в срок, указанный в карте целей", "Участие в системе квартального премирования · Что нужно сделать для участия в расчете квартального бонуса сотруднику · На этапе Планирования\n\n1. Заполнить карту целей на OTP Space\n2. Убедиться, что общий вес целей = 100%\n3. Обсудить с руководителем свои цели на РМ-диалоге и убедиться, что они согласованы в срок\n4. Качественно выполнить поставленные цели не менее чем на 50%"], "return": 0.0, "text_len": 37722, "f1": 0.0, "em": 0.0}
{"id": null, "question": "Почему в Performance Management нельзя ставить сотруднику цели, которые полностью совпадают с его должностной инструкцией?", "answer": "В Performance Management нельзя ставить цели, полностью совпадающие с должностной инструкцией, потому что в ней не всегда отражаются конкретные KPI сотрудника. Это связано с разнообразием решаемых задач и участием сотрудников в различных проектах. PM нужен для управления эффективностью и дополнительной мотивации, устанавливая связь между целями сотрудника, задачами команды и общими целями компании.", "sf_idx": [73], "pred_idx": [73], "q_values": [1.0901610851287842], "sf_texts": ["Сложные ситуации с целями · Почему цель не должна совпадать на 100% с должностной инструкцией?\n\nДолжностная инструкция объясняет:\n\n- какие функции выполняет сотрудник на определённой должности,\n- какие у него права и обязанности,\n- какую ответственность он несёт за несоблюдение инструкции.\n\nПри этом в должностной инструкции не всегда отражаются конкретные KPI сотрудника. Это связано с разнообразием решаемых задач и участием сотрудников в самых различных проектах.\n\nПоэтому для управления эффективностью сотрудников и дополнительной мотивации в банке есть процесс Performance Management (PM).\n\nPM — это система оценки результатов работы сотрудников в компании. Она помогает установить связь между целями сотрудника, задачами команды и общими целями компании. Эффективное управление производительностью помогает повысить эффективность работы сотрудника и уровень эффективности команды и банка в целом."], "pred_texts": ["Сложные ситуации с целями · Почему цель не должна совпадать на 100% с должностной инструкцией?\n\nДолжностная инструкция объясняет:\n\n- какие функции выполняет сотрудник на определённой должности,\n- какие у него права и обязанности,\n- какую ответственность он несёт за несоблюдение инструкции.\n\nПри этом в должностной инструкции не всегда отражаются конкретные KPI сотрудника. Это связано с разнообразием решаемых задач и участием сотрудников в самых различных проектах.\n\nПоэтому для управления эффективностью сотрудников и дополнительной мотивации в банке есть процесс Performance Management (PM).\n\nPM — это система оценки результатов работы сотрудников в компании. Она помогает установить связь между целями сотрудника, задачами команды и общими целями компании. Эффективное управление производительностью помогает повысить эффективность работы сотрудника и уровень эффективности команды и банка в целом."], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37699, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Может ли вышестоящий руководитель вернуть карту целей сотрудника на доработку в процессе планирования?", "answer": "Да, вышестоящий руководитель при необходимости может согласовать карту целей сотрудника, вернуть ему ее на доработку и даже заполнить за него цели.", "sf_idx": [18], "pred_idx": [18], "q_values": [1.1514825820922852], "sf_texts": ["Согласование целей · Является ли обязательным согласование вышестоящего руководителя?\n\nВ процессе планирования — вышестоящий руководитель по умолчанию не согласовывает цели сотрудника, но он регулярно получает агрегированные уведомления о статусах карт целей своей большой команде. Тем не менее, вышестоящий руководитель при необходимости может согласовать карту целей сотрудника, вернуть ему ее на доработку и даже заполнить за него цели.\n\nНа этапе оценки результатов выполнения целей руководитель может запросить подтверждение своей оценки у вышестоящего руководителя или внесение оценки вместо него (например, если руководитель новый и не обладает информацией по выполнению целей сотрудником). Такой запрос не является обязательным. Вышестоящий руководитель может видеть карты целей всех сотрудников уровня -2 и ему так же доступны все действия с картами целей своей большой команды, и при необходимости может выполнить функцию прямого руководителя."], "pred_texts": ["Согласование целей · Является ли обязательным согласование вышестоящего руководителя?\n\nВ процессе планирования — вышестоящий руководитель по умолчанию не согласовывает цели сотрудника, но он регулярно получает агрегированные уведомления о статусах карт целей своей большой команде. Тем не менее, вышестоящий руководитель при необходимости может согласовать карту целей сотрудника, вернуть ему ее на доработку и даже заполнить за него цели.\n\nНа этапе оценки результатов выполнения целей руководитель может запросить подтверждение своей оценки у вышестоящего руководителя или внесение оценки вместо него (например, если руководитель новый и не обладает информацией по выполнению целей сотрудником). Такой запрос не является обязательным. Вышестоящий руководитель может видеть карты целей всех сотрудников уровня -2 и ему так же доступны все действия с картами целей своей большой команды, и при необходимости может выполнить функцию прямого руководителя."], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37694, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Куда нужно написать, если возникла техническая ошибка при согласовании целей сотрудника в системе?", "answer": "Необходимо создать заявку в ServiceNow по ссылке: https://snow.otpbank.hu/otp?id=sc_cat_item&sys_id=0e7b336f87347d9015db84880cbb359f", "sf_idx": [18], "pred_idx": [18], "q_values": [1.06984281539917], "sf_texts": ["Техническая поддержка в рамках Performance Management · Нужна техподдержка команды OTP Space / Не работает OTP Space\n\nЕсли у тебя возникли сложности с работой в OTP Space, звони коллегам в ИТ по телефонам:\n\n- 8-800-100-25-80,\n- 8-800-200-70-03, доб. 1111\n\nИли пиши в Zulip в канал техподдержки #HR_Tech.\n\nЕсли ты нашел ошибку на портале OTP Space или что-то не работает, создай заявку в ServiceNow: https://snow.otpbank.hu/otp?id=sc_cat_item&sys_id=0e7b336f87347d9015db84880cbb359f"], "pred_texts": ["Техническая поддержка в рамках Performance Management · Нужна техподдержка команды OTP Space / Не работает OTP Space\n\nЕсли у тебя возникли сложности с работой в OTP Space, звони коллегам в ИТ по телефонам:\n\n- 8-800-100-25-80,\n- 8-800-200-70-03, доб. 1111\n\nИли пиши в Zulip в канал техподдержки #HR_Tech.\n\nЕсли ты нашел ошибку на портале OTP Space или что-то не работает, создай заявку в ServiceNow: https://snow.otpbank.hu/otp?id=sc_cat_item&sys_id=0e7b336f87347d9015db84880cbb359f"], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37691, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Какие даты второго месяца квартала указаны как крайние сроки для перехода на квартальную систему премий?", "answer": "15 февраля, 15 мая, 15 августа или 15 ноября.", "sf_idx": [82], "pred_idx": [82], "q_values": [1.0855737924575806], "sf_texts": ["Участие в системе квартального премирования · Сотрудники могут претендовать на расчет квартального бонуса\n\n- Если уволились, перешли на другую систему премирования, ушли в отпуск по беременности и родам после 15-го числа 2-го месяца квартала\n- Если вышли из декретного отпуска, перешли с другой схемы премирования до 15-го числа 2-го месяца квартала\n- Если уволились после 15-го числа 2-го месяца квартала и при этом достигли результатов по поставленным целям\n\nВ текущем квартале в индивидуальной системе премирования вносят цели сотрудники, которые пришли в компанию или перешли на квартальную систему премий до 15-го числа второго месяца квартала (15 февраля, 15 мая, 15 августа или 15 ноября)."], "pred_texts": ["Участие в системе квартального премирования · Сотрудники могут претендовать на расчет квартального бонуса\n\n- Если уволились, перешли на другую систему премирования, ушли в отпуск по беременности и родам после 15-го числа 2-го месяца квартала\n- Если вышли из декретного отпуска, перешли с другой схемы премирования до 15-го числа 2-го месяца квартала\n- Если уволились после 15-го числа 2-го месяца квартала и при этом достигли результатов по поставленным целям\n\nВ текущем квартале в индивидуальной системе премирования вносят цели сотрудники, которые пришли в компанию или перешли на квартальную систему премий до 15-го числа второго месяца квартала (15 февраля, 15 мая, 15 августа или 15 ноября)."], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37698, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Принимает ли банк в расчет сотрудников, работающих по срочному трудовому договору на срок менее двух месяцев, при расчете квартальных премий?", "answer": "Нет, сотрудники, работающие по срочному трудовому договору, заключенному на срок до 2-х месяцев, не участвуют в системе квартального премирования.", "sf_idx": [72], "pred_idx": [72], "q_values": [0.9888297915458679], "sf_texts": ["Участие в системе квартального премирования · Не участвуют в квартальной системе премирования\n\n- Сотрудники, выполняющие функции продаж и обслуживания клиентов или являющиеся участниками других систем премирования\n- Сотрудники в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком\n- Сотрудники, работающие по срочному трудовому договору, заключенному на срок до 2-х месяцев\n- Стажеры\n- Сотрудники ООО «Микрофинансовой компании» (ООО «МФК»). Для сотрудников ООО «МФК» предусмотрена собственная система квартального премирования, действующая в рамках данной организации.\n- Сотрудники, уволенные во время испытательного срока"], "pred_texts": ["Участие в системе квартального премирования · Не участвуют в квартальной системе премирования\n\n- Сотрудники, выполняющие функции продаж и обслуживания клиентов или являющиеся участниками других систем премирования\n- Сотрудники в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком\n- Сотрудники, работающие по срочному трудовому договору, заключенному на срок до 2-х месяцев\n- Стажеры\n- Сотрудники ООО «Микрофинансовой компании» (ООО «МФК»). Для сотрудников ООО «МФК» предусмотрена собственная система квартального премирования, действующая в рамках данной организации.\n- Сотрудники, уволенные во время испытательного срока"], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37728, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Какие виды целей рассматриваются в FAQ по целям?", "answer": "В FAQ по целям рассматриваются индивидуальные и командные цели, а также объясняется, чем они отличаются друг от друга.", "sf_idx": [52], "pred_idx": [52], "q_values": [1.0078941583633423], "sf_texts": ["FAQ по целям · FAQ по целям\n\nВ данном документе собран список часто задаваемых вопросов по целям. Какие цели бывают, чем отличаются индивидуальные цели от командных. Где нужно ставить цели и как часто."], "pred_texts": ["FAQ по целям · FAQ по целям\n\nВ данном документе собран список часто задаваемых вопросов по целям. Какие цели бывают, чем отличаются индивидуальные цели от командных. Где нужно ставить цели и как часто."], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37651, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Какая информация содержится на странице Performance Management для сотрудников, находящихся на испытательном сроке?", "answer": "На странице содержится информация о процессе Performance Management для сотрудников на испытательном сроке, включая вопросы участия в квартальном премировании, доступность карты целей для новых сотрудников и совпадение целей на испытательный срок и на квартал.", "sf_idx": [11], "pred_idx": [10, 11], "q_values": [0.8026914596557617, 0.6841400861740112], "sf_texts": ["Performance Management на испытательном сроке · Performance Management на испытательном сроке\n\nЭта страница содержит информацию о процессе Performance Management, если сотрудник находится на испытательном сроке. Участвует ли новый сотрудник в квартальном премировании, доступность карты целей для новых сотрудников, совпадают ли цели на испытательный срок и на квартал."], "pred_texts": ["Performance Management на испытательном сроке · Я на испытательном сроке, участвую ли я в квартальном премировании?\n\nДа, при соблюдении условий – у сотрудника квартальный тип премирования и дата его приема на работу до 15 числа второго месяца отчетного квартала. В этом случае он включается в процесс Performance Management.\n\nНо согласно Положению о квартальном премировании персонала АО «ОТП Банк» : https://webtutor.otpbank.ru/pmpolicy работник не будет иметь права на выплату квартальной премии, если трудовые отношения были прекращены в течение испытательного срока.", "Performance Management на испытательном сроке · Performance Management на испытательном сроке\n\nЭта страница содержит информацию о процессе Performance Management, если сотрудник находится на испытательном сроке. Участвует ли новый сотрудник в квартальном премировании, доступность карты целей для новых сотрудников, совпадают ли цели на испытательный срок и на квартал."], "return": 0.7499987500062499, "text_len": 37691, "f1": 0.6666666666666666, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Что описано на странице Performance Management?", "answer": "На странице описано, что такое Performance management (PM) и какова его цель.", "sf_idx": [103], "pred_idx": [103], "q_values": [1.0768612623214722], "sf_texts": ["Performance_Management · Performance_Management\n\nНа странице описано, что такое Performance management (PM) и какова его цель."], "pred_texts": ["Performance_Management · Performance_Management\n\nНа странице описано, что такое Performance management (PM) и какова его цель."], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37632, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Какой процесс описывается в документе «Диалог по обсуждению результативности»?", "answer": "В документе описывается, как руководителю провести с сотрудником диалог, чтобы обсудить результаты Performance Management.", "sf_idx": [107], "pred_idx": [107], "q_values": [1.0158249139785767], "sf_texts": ["Диалог по обсуждению результативности · Диалог по обсуждению результативности\n\nВ данном документе описывается как руководителю провести с сотрудником диалог, чтобы обсудить результаты Performance Management."], "pred_texts": ["Диалог по обсуждению результативности · Диалог по обсуждению результативности\n\nВ данном документе описывается как руководителю провести с сотрудником диалог, чтобы обсудить результаты Performance Management."], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37681, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Кто является целевой аудиторией документа «Диалог по постановке целей»?", "answer": "Документ предназначен для руководителей, так как в нем описано, как руководителю провести диалог с сотрудником по постановке целей.", "sf_idx": [98], "pred_idx": [98], "q_values": [1.1497083902359009], "sf_texts": ["Диалог по постановке целей · Диалог по постановке целей\n\nВ данном документе описано, как руководителю провести диалог с сотрудником по постановке целей."], "pred_texts": ["Диалог по постановке целей · Диалог по постановке целей\n\nВ данном документе описано, как руководителю провести диалог с сотрудником по постановке целей."], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37672, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Какие действия должен выполнить руководитель, чтобы провести диалог с сотрудником согласно документу «Лайфхаки и примеры РМ-диалога»?", "answer": "Руководителю необходимо ознакомиться с описанными в документе лайфхаками и примерами РМ-диалога, чтобы понять, что нужно сделать для проведения диалога с сотрудником.", "sf_idx": [46], "pred_idx": [121, 122, 119], "q_values": [0.521881103515625, 0.5272384881973267, 0.19487088918685913], "sf_texts": ["Лайфхаки и примеры РМ-диалога · Лайфхаки и примеры РМ-диалога\n\nВ данном документе описываются лайфхаки и примеры РМ-диалога для руководителя, что нужно сделать для диалога с сотрудником."], "pred_texts": ["Участие в системе квартального премирования · Что нужно сделать для участия в расчете квартального бонуса руководителю · На этапе Планирования\n\n1. Обсудить с сотрудником его приоритеты на квартал на РМ-диалоге\n2. Согласовать цели на OTP Space в срок, указанный в карте целей", "Участие в системе квартального премирования · Что нужно сделать для участия в расчете квартального бонуса руководителю · На этапе Оценки\n\n1. Внести свои оценки и развернутый комментарии по всем целям сотрудника на OTP Space\n2. Обсудить с сотрудником итоги на РМ-диалоге\n3. Если необходимо, направить карту целей вышестоящему руководителю\n4. Согласовать карту целей на OTP Space в срок, указанный в карте целей", "Участие в системе квартального премирования · Что нужно сделать для участия в расчете квартального бонуса сотруднику · На этапе Планирования\n\n1. Заполнить карту целей на OTP Space\n2. Убедиться, что общий вес целей = 100%\n3. Обсудить с руководителем свои цели на РМ-диалоге и убедиться, что они согласованы в срок\n4. Качественно выполнить поставленные цели не менее чем на 50%"], "return": 0.0, "text_len": 37726, "f1": 0.0, "em": 0.0}
{"id": null, "question": "Какова основная цель проведения обратной связи по РМ согласно описанию в базе знаний?", "answer": "Основная цель — это проведение диалога между руководителем и сотрудником о результатах Performance Management.", "sf_idx": [94], "pred_idx": [81, 94], "q_values": [0.8367545008659363, 0.8184609413146973], "sf_texts": ["Обратная связь по РМ · Обратная связь по РМ\n\nВ документе описывается алгоритм обратной связи для руководителя при разговоре с сотрудником о результатах Performance Management."], "pred_texts": ["Правила формулирования целей · Как ставить прозрачные и измеримые цели по SMART?\n\nS — specific (конкретная). Задача поставлена чётко и однозначно.\n\nM — measurable (измеримая). Задача содержит критерии, по которым будет оцениваться результат. В идеале это определённое число, например процент роста продаж или конверсии.\n\nA — achievable (достижимая). Цель амбициозная, но реалистичная. Она должна быть основана на объективных показателях: например, результатах конкурентов или собственных данных с прошлых рекламных кампаний.\n\nR — relevant (актуальная). Задача соответствует глобальной стратегии компании.\n\nT — time bound (ограниченная во времени). При постановке задачи нужно указать срок её выполнения.\n\nПример цели по SMART: повысить чистую прибыль от инвестиционного портфеля банка на 15% путем реализации стратегии диверсификации активов и оптимизации структуры портфеля в течение следующего финансового года.\n\nВ системе PM мы используем метод целеполагания DoS/ DoD.", "Обратная связь по РМ · Обратная связь по РМ\n\nВ документе описывается алгоритм обратной связи для руководителя при разговоре с сотрудником о результатах Performance Management."], "return": 0.7499987500062499, "text_len": 37676, "f1": 0.6666666666666666, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Какова цель документа «Оценка результатов РМ»?", "answer": "Документ предназначен для описания правил оценки результатов сотрудников и инструкций по оценке выполнения целей.", "sf_idx": [85], "pred_idx": [68, 85], "q_values": [0.8598843216896057, 0.6182492971420288], "sf_texts": ["Оценка результатов РМ · Оценка результатов РМ\n\nВ документе описаны правила оценки результатов сотрудников, как оценивать результаты выполнения целей."], "pred_texts": ["Оценка результатов РМ · Правила оценки результатов сотрудников\n\n1. Общий вес целей должен быть равен 100%.\n2. Если цель качественная, сверяйся со шкалой оценки. Оценка будет более прозрачной, если шкала описана под эту цель\n3. Если оценка цели 59% и ниже – цель считается невыполненной и ей присваивается оценка равная 0.\n4. Если итоговая оценка карты целей менее 50% – квартальная премия не выплачивается.\n5. В каждой команде необходимо следит за нормальным распределением оценок в своей команде для объективности процедуры.\n6. Если результат выполнения количественной цели больше 120%, система присвоит ей 120% по верхней границе принятой в банке шкалы.", "Оценка результатов РМ · Оценка результатов РМ\n\nВ документе описаны правила оценки результатов сотрудников, как оценивать результаты выполнения целей."], "return": 0.7499987500062499, "text_len": 37649, "f1": 0.6666666666666666, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Какие рекомендации содержатся в документе «Постановка целей»?", "answer": "В документе описаны рекомендации по постановке целей, указано, какое количество целей является оптимальным, а также приведены инструкции о том, как поставить амбициозную цель.", "sf_idx": [118], "pred_idx": [81, 118], "q_values": [0.8300994634628296, 0.7598795294761658], "sf_texts": ["Постановка целей · Постановка целей\n\nВ документе описаны рекомендации по постановке целей, какое количество целей оптимально, как поставить амбициозную цель."], "pred_texts": ["Правила формулирования целей · Как ставить прозрачные и измеримые цели по SMART?\n\nS — specific (конкретная). Задача поставлена чётко и однозначно.\n\nM — measurable (измеримая). Задача содержит критерии, по которым будет оцениваться результат. В идеале это определённое число, например процент роста продаж или конверсии.\n\nA — achievable (достижимая). Цель амбициозная, но реалистичная. Она должна быть основана на объективных показателях: например, результатах конкурентов или собственных данных с прошлых рекламных кампаний.\n\nR — relevant (актуальная). Задача соответствует глобальной стратегии компании.\n\nT — time bound (ограниченная во времени). При постановке задачи нужно указать срок её выполнения.\n\nПример цели по SMART: повысить чистую прибыль от инвестиционного портфеля банка на 15% путем реализации стратегии диверсификации активов и оптимизации структуры портфеля в течение следующего финансового года.\n\nВ системе PM мы используем метод целеполагания DoS/ DoD.", "Постановка целей · Постановка целей\n\nВ документе описаны рекомендации по постановке целей, какое количество целей оптимально, как поставить амбициозную цель."], "return": 0.7499987500062499, "text_len": 37662, "f1": 0.6666666666666666, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Что именно описывается в документе «Расчет квартального бонуса»?", "answer": "В документе описана формула расчета квартального бонуса и то, как он рассчитывается.", "sf_idx": [6], "pred_idx": [6], "q_values": [1.1017687320709229], "sf_texts": ["Расчет квартального бонуса · Расчет квартального бонуса\n\nВ документе описана формула расчета квартального бонуса. Как рассчитывается квартальный бонус."], "pred_texts": ["Расчет квартального бонуса · Расчет квартального бонуса\n\nВ документе описана формула расчета квартального бонуса. Как рассчитывается квартальный бонус."], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37668, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Какие три ситуации с результатами сотрудника описаны на странице «Сложные ситуации при оценке в Performance Management»?", "answer": "На странице описаны ситуации, когда сотрудник завысил свою оценку, не успел выполнить цели, или у сотрудника низкая вовлеченность.", "sf_idx": [82], "pred_idx": [82], "q_values": [0.7056239247322083], "sf_texts": ["Сложные ситуации при оценке в Performance Management · Сложные ситуации при оценке в Performance Management\n\nНа данной странице содержится информация для руководителя о том, что делать в сложных ситуациях при оценке результатов сотрудника. Что нужно делать руководителю, если сотрудник завысил свою оценку, сотрудник не успел выполнить цели, у сотрудника низкая вовлеченность."], "pred_texts": ["Сложные ситуации при оценке в Performance Management · Сложные ситуации при оценке в Performance Management\n\nНа данной странице содержится информация для руководителя о том, что делать в сложных ситуациях при оценке результатов сотрудника. Что нужно делать руководителю, если сотрудник завысил свою оценку, сотрудник не успел выполнить цели, у сотрудника низкая вовлеченность."], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37692, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Где найти информацию о том, куда обращаться при технических проблемах с Performance Management?", "answer": "Информация о том, куда обращаться при отсутствии карты целей, неработающем OTP Space, ошибках или необходимости технической поддержки, собрана на специальной странице.", "sf_idx": [66], "pred_idx": [66], "q_values": [1.0271766185760498], "sf_texts": ["Техническая поддержка в рамках Performance Management · Техническая поддержка в рамках Performance Management\n\nНа странице собраны вопросы, которые касаются обращения в техническую поддержку по вопросам Performance Management. Куда обращаться, если нет карты целей, не работает OTP Space, возникает ошибка или нужна техническая поддержка."], "pred_texts": ["Техническая поддержка в рамках Performance Management · Техническая поддержка в рамках Performance Management\n\nНа странице собраны вопросы, которые касаются обращения в техническую поддержку по вопросам Performance Management. Куда обращаться, если нет карты целей, не работает OTP Space, возникает ошибка или нужна техническая поддержка."], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37675, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Что мне нужно сделать, чтобы участвовать в квартальном премировании?", "answer": "Для участия в квартальном премировании сотруднику и руководителю необходимо выполнить определенные действия, описанные в документе. Сотрудник должен внести оценки по целям в OTP Space, а руководитель — согласовать карту целей в системе в установленные сроки.", "sf_idx": [48], "pred_idx": [48], "q_values": [1.0184589624404907], "sf_texts": ["Участие в системе квартального премирования · Участие в системе квартального премирования\n\nДанный документ описывает кто участвует в системе премирования и что нужно сделать для участия в квартальном премировании сотруднику и руководителю."], "pred_texts": ["Участие в системе квартального премирования · Участие в системе квартального премирования\n\nДанный документ описывает кто участвует в системе премирования и что нужно сделать для участия в квартальном премировании сотруднику и руководителю."], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37667, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "При каком условии сотрудник на испытательном сроке теряет право на получение квартальной премии?", "answer": "Сотрудник теряет право на выплату квартальной премии, если трудовые отношения с ним были прекращены в течение испытательного срока.", "sf_idx": [24], "pred_idx": [24], "q_values": [0.9524316787719727], "sf_texts": ["Performance Management на испытательном сроке · Я на испытательном сроке, участвую ли я в квартальном премировании?\n\nДа, при соблюдении условий – у сотрудника квартальный тип премирования и дата его приема на работу до 15 числа второго месяца отчетного квартала. В этом случае он включается в процесс Performance Management.\n\nНо согласно Положению о квартальном премировании персонала АО «ОТП Банк» : https://webtutor.otpbank.ru/pmpolicy работник не будет иметь права на выплату квартальной премии, если трудовые отношения были прекращены в течение испытательного срока."], "pred_texts": ["Performance Management на испытательном сроке · Я на испытательном сроке, участвую ли я в квартальном премировании?\n\nДа, при соблюдении условий – у сотрудника квартальный тип премирования и дата его приема на работу до 15 числа второго месяца отчетного квартала. В этом случае он включается в процесс Performance Management.\n\nНо согласно Положению о квартальном премировании персонала АО «ОТП Банк» : https://webtutor.otpbank.ru/pmpolicy работник не будет иметь права на выплату квартальной премии, если трудовые отношения были прекращены в течение испытательного срока."], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37692, "f1": 1.0, "em": 1.0}
{"id": null, "question": "Какой раздел базы знаний Performance Management описывает действия руководителя перед проведением встречи по обсуждению результатов?", "answer": "Действия руководителя перед проведением встречи описаны в разделе «1. Подготовиться к встрече» документа «Диалог по обсуждению результативности».", "sf_idx": [4], "pred_idx": [4], "q_values": [1.1313695907592773], "sf_texts": ["Диалог по обсуждению результативности · Как обсудить результаты с сотрудником? · 1. Подготовиться к встрече"], "pred_texts": ["Диалог по обсуждению результативности · Как обсудить результаты с сотрудником? · 1. Подготовиться к встрече"], "return": 0.9999950000499995, "text_len": 37704, "f1": 1.0, "em": 1.0}